La maternità

Francesco Iacovone 2 Ottobre 2013

La legge tutela la lavoratrice madre nelle diverse fasi della gravidanza e dei primi anni di vita del bambino.

Innanzitutto viene tutelata la salute della lavoratrice, vietando che la stessa venga adibita a lavori ritenuti pericolosi, dall’inizio della gravidanza e fino al settimo mese di età del figlio, nonché a lavori notturni (dalle 24 alle 6).

La legge prevede poi la possibilità per la madre lavoratrice (o per il padre, in casi specifici) di astenersi dall’attività lavorativa in determinati periodi della gravidanza e dei primi mesi di vita del figlio.

In particolare, il congedo di maternità prevede l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo (è però prevista la possibilità di astenersi in un momento antecedente i due mesi precedenti la data presunta del parto – in determinate condizioni di salute della lavoratrice – oppure il mese precedente la data presunta del parto ed i quattro mesi successivi), con diritto all’80% della retribuzione.

Tale diritto spetta anche la lavoratore padre a determinate condizioni previste dalla legge. Esso è stato di recente ampliato, in via sperimentale, per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro.

Nei primi otto anni di vita del figlio, la legge prevede la possibilità per i genitori lavoratori di astenersi dall’attività lavorativa per un totale di 10 mesi, frazionati o continuativi. Ciascun genitore può usufruire del congedo parentale per un massimo di sei mesi.

Entrambi i genitori lavoratori dipendenti possono usufruire cumulativamente di un periodo massimo di 10 mesi che possono diventare 11 se il padre usufruisce di almeno 3 mesi di congedo parentale (es. 6 mesi la madre e 5 mesi il padre; 5 mesi la madre e 6 mesi il padre; 4 mesi la madre e 7 mesi il padre).

Nei periodi in cui godono di questo congedo, le lavoratrici ed i lavoratori hanno diritto ad una indennità pari al 30% della retribuzione.

Nel corso della vita del figlio, i genitori lavoratori hanno poi diritto a riposi retribuiti e congedi non retribuiti per le malattie del figlio.

La legge, infine, garantisce la conservazione del posto di lavoro per la lavoratrice madre, o il lavoratore padre che abbia usufruito di congedi, attraverso il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del figlio, l’obbligo di convalidare le dimissioni presentate in questo stesso periodo avanti la Direzione Territoriale del Lavoro, nonché il diritto a conservare il proprio posto di lavoro e a rientrare nella stessa unità produttiva cui era adibita precedentemente, con le stesse mansioni.

In riferimento a questo aspetto della materia, la legge 92/2012 ha espressamente contemplato le ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione delle disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità, disciplinandone le conseguenze sanzionatorie applicabili.

In particolare, il nuovo testo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che il licenziamento comminato in violazione delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e paternità debba essere dichiarato nullo dal giudice, che dovrà, pertanto, applicare la cd. tutela reintegratoria piena.

Conseguentemente, la lavoratrice illegittimamente licenziata per questo motivo avrà diritto a:

essere reintegrata nel posto di lavoro;
ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);
ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;
esercitare il cd. diritto di opzione, ossia scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

Infine, la stessa riforma ha introdotto la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e in alternativa alla fruizione del congedo parentale, la corresponsione di voucher per l’acquisto di baby sitting ovvero per far fronte ai costi dei servizi pubblici o dei servizi privati accreditati per l’infanzia.

Fonti normative

Decreto Legislativo 151/2001 “Testo Unico disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”
Legge 28 giugno 2012 n. 92, recante disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita
Contratto Collettivo di Lavoro applicato.

Approfondimenti