Part-time e appalti, i lavoratori naufragano. Le proposte per salvarli presentate al Ministero del Lavoro

I Cobas, al termine del corteo Fridays for future, confluiscono al Ministero del Lavoro. Il nutrito presidio ottiene l’incontro e la delegazione presenta una nota con proposte concrete di modifiche legislative in tema di appalti e part-time. Un primo passo e una buona risposta del Ministero. Di seguito potrete trovare le nostre proposte consegnate alle istituzioni.

Le lavoratrici e i lavoratori che subiscono da anni l’umiliazione della precarietà nel modo del lavoro (nella sanità, nelle scuole, nei beni culturali, negli enti locali, nella logistica, nella vigilanza, nei call center) denunciano lo stato di assoluto sfruttamento subito in anni di precarietà a causa dell’abuso che i datori di lavoro fanno delle norme – spesso evasive, non chiare e sfacciatamente sbilanciate in favore di parte datoriale – che regolano gli appalti, nel settore pubblico e in quello privato, nonché delle norme che regolano i contratti di lavoro a tempo parziale e chiedono interventi legislativi che sanino definitivamente tale situazione.

LA SITUAZIONE ALLO STATO ATTUALE

• Gli appalti ad alta intensità lavorativa, che spesso mascherano la pratica illegittima di mero affitto di manodopera, rappresentano una delle piaghe sociali del nostro Paese. Un piaga purulenta che infetta tutto il mondo del lavoro privato (dove i settori della logistica, della vigilanza, del commercio, delle telecomunicazioni, del facility management rappresentano solo la punta dell’iceberg) e di quello della pubblica amministrazione, ove è appaltato a cooperative o società di capitali lo svolgimento di servizi essenziali, attività operative o di impiegatizio: dagli ospedali alle Aziende sanitarie (pulizie, ausiliari, mense, attività di prenotazione e cassa dei CUP, attività amministrative, infermieri e specialisti vari), dai Musei ai parchi archeologici, dalle biblioteche ai Bioparchi (accoglienza, biglietterie, assistenza), dalle attività di assistenza alla persona svolta dagli enti locali o dallo Stato (assistenza domiciliare, case famiglia, RSA, asili nido, scuole) al PARLAMENTO (pulizie,servizi di biblioteca, facility), dalle strutture ferroviarie a quelle portuali e aeroportuali, etc. (pulizia, facility, assistenza); tramite appalti e subappalti vengono svolte da società “esterne” anche le attività di call center (informazioni, assistenza, contratti, biglietteria, prenotazioni prestazioni sanitarie, ReCup, ecc.) in nome e per conto di numerose imprese ed enti privati e pubblici quali TIM, Vodafone, Fastweb, Wind-Tre, Eni, Enel, INPS, INAIL, Regioni e Comuni, solo per citarne alcuni.
• I contratti di lavoro a tempo parziale, cinicamente “venduti” come modalità per coniugare la vita familiare con quella lavorativa, rappresentano l’altra piaga infetta che flagella il mondo del lavoro. Le clausole elastiche e flessibili previste dalla legge (nominalmente volontarie ma introdotte forzatamente in occasione di ogni nuova assunzione) e la mancata trasformazione del contratto a tempo pieno pongono le lavoratrici e i lavoratori in una condizione di assoluto ricatto. La sottoscrizione di un contratto a tempo parziale, lungi dall’essere una libera scelta del singolo, rappresenta la forca caudina alla quale giovani e meno giovani si devono sottomettere per entrare e/o permanere nel modo del lavoro. Un contratto che li rende schiavi e a completa disposizione del datore di lavoro, in cambio di un reddito ben al di sotto di quello necessario per assicurare a sé e alla propria famiglia una vita libera e dignitosa.

Naturalmente spesso lavoro in appalto e lavoro a tempo parziale sono condizioni di precarietà che coesistono e che in stragrande maggioranza riguardano DONNE.

Per impedire tali abusi e sanare la situazione sono sufficienti semplici modifiche delle norme legali che dipendono solo dalla volontà politica.

LE NOSTRE RICHIESTE

• Appalti: modifica dell’art. 29, co. 3, D. Lgs. n. 276/2003 in materia di diritti dei lavoratori a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, così come modificato dalla Legge 7 luglio 2016, n. 122, che recita “L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte d’azienda.” In base alla precedente formulazione dell’articolo 29, comma 3, del D. lgs. 276/03, in vigore fino al 22 luglio 2016 e che escludeva sempre l’applicazione della norma sul trasferimento d’azienda, il nuovo appaltatore quando attuava il ” cambio appalto” – nella maggior parte dei casi in presenza di previsioni della contrattazione collettiva – poteva assumere lavoratori occupati dal precedente appaltatore, procedendo sostanzialmente a delle assunzioni “ex novo”, con possibilità di ridefinizione autonoma di ogni aspetto del rapporto di lavoro: orario, mansioni, inquadramento, trattamenti economici e normativi. Il nuovo testo si è reso necessario in seguito ad una procedura della Commissione Europea (caso EUPilot 7622/15/EMPL) nei confronti dell’Italia, avendo ritenuto la disciplina sul “cambio appalto”contenuta nella precedente formulazione dell’art. 29, comma3, D. lgs. 276/03 «in contrasto con le regole comunitarie» in quanto restringeva in modo illegittimo l’ambito di applicazione delle regole sul trasferimento d’azienda contenute nell’articolo 2112 del Codice civile. L’art. 29, co. 3, D. Lgs. n. 276/2003, così come modificato dalla Legge 7 luglio 2016, n. 122, nei casi di acquisizione di personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore – c.d. “cambio appalto” – esclude l’applicazione della disciplina dettata dall’art. 2112 c.c. in tema di trasferimento di azienda, o di parte d’azienda, solo qualora:

– il nuovo appaltatore sia dotato di una propria struttura organizzativa ed operativa;

– siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità d’impresa.

Tuttavia la genericità della novella normativa rimette alla mera interpretazione datoriale la decisione sulla fattispecie da applicare, rendendo di fatto sempre disattesa, in caso di “cambio appalto”, l’applicazione della disciplina dettata dall’art. 2112 c.c. (più onerosa per il nuovo appaltatore che sarebbe tenuto a subentrare in tutti i rapporti di lavoro che facevano capo al vecchio appaltatore, dovendo garantire la continuità del rapporto, l’anzianità di servizio, i trattamenti retributivi, l’orario di lavoro e l’inquadramento, rispondendo in via solidale con il vecchio appaltatore per i crediti dei dipendenti esistenti al momento del trasferimento), col risultato che le aziende nuove appaltatrici o subappaltatrici continuano di fatto ad assumere lavoratori occupati dal precedente appaltatore, procedendo sostanzialmente a delle assunzioni “ex novo” e ridefinendo autonomamente orario, mansioni, inquadramento, trattamenti economici e normativi del rapporto di lavoro.

In sintesi, l’attuale formulazione dell’art. 29, co. 3, D. Lgs. n. 276/2003 in materia di diritti dei lavoratori a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, così come modificato dalla Legge 7 luglio 2016, n. 122 consente di fatto alle aziende di eludere l’intervento della Commissione Europea teso a impedire il restringimento illegittimo dell’ambito di applicazione delle regole sul trasferimento d’azienda contenute nell’articolo 2112 del Codice civile.

Per tali ragioni chiediamo al Ministro Catalfo una riforma dell’art. 29, co. 3, D. Lgs. n. 276/2003, introducendone una formulazione che individui chiaramente, e senza possibilità di interpretazione alcuna, le fattispecie in cui non vada applicata la disciplina dettata dall’art. 2112 c.c. nei casi di “cambio appalto” e di “subappalto”.

• Appalti: richiediamo l’introduzione di una norma che riconosca anche ai prestatori d’opera addetti ad attività lavorative in appalto e subappalto condizioni economiche di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti del committente, così come già previsto per il lavoro interinale dall’art. 23, co. 1, D. Lgs. n. 276/2003 che recita “Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte.”

• Appalti nella P.A.: stabilizzazione e internalizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori precari che hanno svolto attività nella P.A. attraverso gli appalti alle società private. Attualmente l’art. 2, co.2 del D.L. 75/2017 prevede la possibilità per le amministrazioni di “ bandire, in coerenza con il piano triennale dei fabbisogni di cui all’articolo 6, comma 2, e ferma restando la garanzia dell’adeguato accesso dall’esterno, previa indicazione della relativa copertura finanziaria, procedure concorsuali riservate, in misura non superiore al cinquanta per cento dei posti disponibili, al personale non dirigenziale che possegga tutti i seguenti requisiti: a) risulti titolare, successivamente alla data di entrata in vigore della legge n. 124 del 2015, di un contratto di lavoro flessibile presso l’amministrazione che bandisce il concorso; b) abbia maturato, alla data del 31 dicembre 2017, almeno tre anni di contratto, anche non continuativi, negli ultimi otto anni, presso l’amministrazione che bandisce il concorso.” Richiediamo un intervento normativo che preveda, nei concorsi di accesso alla Pubblica Amministrazione, la quota del 50 per cento dei posti riservata a coloro che abbiano svolto, per almeno tre anni anche non continuativi, attività lavorative presso appalti della Pubblica Amministrazione concessi a soggetti privati.

• Part-time: eliminazione delle clausole flessibili ed elastiche, ovvero loro contestabilità in qualsiasi fase del rapporto di lavoro senza motivazione alcuna;

• Part-time: ripristino della comunicazione obbligatoria all’ITL dell’orario di lavoro CONCORDATO tra dipendente e azienda, verifica da parte della ITL, su richiesta del dipendente, del rispetto dei principi di legalità della griglia oraria “concordata”;

• Part-time: diritto di trasformazione a tempo pieno, o di aumento del parametro orario, in ragione del lavoro supplementare utilizzato dall’impresa nel trimestre precedente, ovvero preventivamente a nuove assunzioni.